Un questionnaire simple permet de dresser notre portrait à partir de ces différentes familles. Celui-ci combine une approche visuelle synthétique et une étude fine des nuances propre à chacun.
A partir de ces 8 familles, il existe 5 milliards de profils possibles.

mesure nos préférences comportementales et non nos compétences.Nous pouvons avoir une préférence dans un domaine sans pour autant avoir de compétences. De même, nous pouvons détenir un savoir-faire sur un sujet qui nous laisse indifférent.Il y a plusieurs manières d’exprimer une même compétence : il y a plusieurs styles de commerciaux ou de financiers.Un bon casting dans l’entreprise, c’est d’abord la compétence, mais aussi le style personnel. Ainsi, tel informaticien s’épanouira et sera efficace chez Apple et non chez IBM, et un autre chez IBM et pas chez Apple.
n’est donc pas un test. Il n’y a ni bons ni mauvais profils, mais des profils adaptés ou non à des situations et à des postes.

Nous accomplissons une tâche qui correspond à nos préférences sans mobiliser beaucoup d’énergie. En revanche, une action à l’opposé de nos préférences demande beaucoup d’efforts, souvent pour un faible rendement.
Ainsi, on explique pourquoi nous abordons confortablement certaines situations et difficilement certaines autres, pourquoi nous sommes à l’aise avec certaines personnes et moins avec d’autres.

adopte un langage qui met à l’aise les gens et exclut les jugements de compétences et les jugements de valeur.

Nous obtenons le profil de l’équipe en additionnant les profils individuels de ses membres.
Il montre comment fonctionne et dysfonctionne le groupe, en termes d’efficacité au travail et de communication.

Au delà des cartes comportementales, est un modèle et un langage. Il peut être utilisé pour qualifier une tâche, une mission, un poste, une organisation, une culture d’entreprise. Ainsi, on évalue l’adéquation entre une personne d’une part, un poste et une culture de l’entreprise d’autre part.